Auteur/autrice : admin
Forfait d’absence pour raisons familiales
Un nouveau droit unique est créé, quel que soit l’âge, l’ancienneté ou le statut des salariés afin de tenir compte du nécessaire besoin d’accompagnement lorsque les salariés se retrouvent confrontés à des difficultés familiales, évolutives tout au long de la carrière.
Ce crédit de droits est d’une durée de :
- 12 jours par an ;
- ou 15 jours par an pour les parents d’un enfant atteint d’un handicap, sous réserve de fournir une fois par an le justificatif délivré par la Maison
Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
Ce crédit de droits à absences est mobilisable par journée entière ou par demi- journée dans les situations suivantes, sur présentation d’un justificatif :
- enfant(s) malade(s) âgé(s) de moins de 16 ans ou au-delà si l’enfant présente un handicap ;
- parent(s) malade(s) au sens du père ou de la mère du salarié ;
- proche aidant au sens de la définition donnée par l’article L. 3142-16 du code du travail ;
- accompagnement à la fin de vie d’un parent (au sens du père ou de la mère du salarié), d’un enfant ou du conjoint/concubin/partenaire de PACS.
Il est de la responsabilité du salarié de fournir les justificatifs lors de toute demande d’utilisation de ce forfait d’absences, et au responsable hiérarchique de les vérifier avant validation de l’absence.
Durant les périodes d’absence, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et de l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés.
Don de jours de congés
Salariés bénéficiaires
Tout salarié, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve de remplir l’une des conditions suivantes :
- être parent d’un enfant gravement malade ou handicapé ;
- être « proche-aidant » ;
- être en situation d’accompagnement d’un proche en fin de vie.
Dans le cas du parent d’un enfant gravement malade ou handicapé, le salarié doit assumer la charge au sens du droit de la sécurité sociale d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Dans le cas du «proche-aidant», le salarié doit venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L. 3142-16 du code du travail.
Dans le cas d’un accompagnement d’un proche en fin de vie, le salarié doit accompagner un ascendant, un descendant, un frère, une soeur ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Salariés donateurs
Tout salarié de l’entreprise concernée, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos.
Conformément à la réglementation en vigueur, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire. Le don est effectué par jour entier.
Demande du salarié bénéficiaire
Afin de pouvoir bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié doit avoir préalablement positionné ou planifié l’ensemble de ses droits à « congés » ou à « absences », à l’exception des droits placés dans le sous compte long terme du compte épargne temps.
Le salarié bénéficiaire établit une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant le nombre de jours souhaité et les dates de début et de fin prévisionnelles de l’absence, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés.
La durée maximale de l’absence autorisée est de 3 mois, éventuellement renouvelable dans la limite d’une fois, sous réserve de l’ouverture d’une nouvelle campagne. La durée de 3 mois correspond à un nombre de 66 jours maximum de droits collectés.
Le salarié peut opter pour une procédure soit anonyme, soit nominative et décider ou non de faire état de l’âge et de l’état de santé de son enfant ou de son proche.
Recueil des dons de jour de repos
La campagne d’appel aux dons se déroule sur une durée maximale de 2 semaines calendaires. Elle s’effectue au sein de l’équipe, du département ou de la fonction d’appartenance du salarié bénéficiaire, selon le besoin et le souhait du salarié.
Dans l’hypothèse où le nombre de jours recueillis s’avère insuffisant, l’appel aux dons peut être étendu, pour 2 semaines calendaires supplémentaires, en premier lieu à l’établissement puis à toute la société sur décision de la Direction des Ressources Humaines.
La campagne s’arrête dès lors que le nombre de jours sollicité par le salarié est atteint, dans la limite de 66 jours maximum.
Utilisation des jours de repos
Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée ou demi-journée, en accord avec le responsable hiérarchique pour tenir compte des contraintes d’organisation du service.
Décès
La prévoyance consiste à se protéger contre tous les aléas de la vie, tant à titre particulier que professionnel (contrat collectif de prévoyance). La prévoyance couvre deux grands domaines de risques dont les risques liés au décès, interrompant, de fait, une partie des revenus de la famille.
Pension de réversion
La pension de réversion correspond à une partie de la retraite dont bénéficiait ou aurait pu bénéficier l’assuré décédé (salarié ou fonctionnaire). Elle est versée, à l’époux (et/ou ex-époux) survivant, si les conditions suivantes sont remplies :
- avoir été marié(e) avec la personne décédée ;
- être âgé(e) d’au moins 55 ans ;
- avoir des ressources ou celles de son couple qui ne dépassent pas un plafond annuel.
Allocation veuvage
Une allocation veuvage peut être attribuée au conjoint survivant âgé de moins de 55 ans. Elle est versée sous conditions de ressources, de résidence et de statut matrimonial. Cette allocation est versée tant que le bénéficiaire remplit les conditions, et au maximum pendant les deux années qui suivent le décès. Elle peut être réduite en fonction de ses ressources. Elle peut être cumulée temporairement avec des revenus d’activité sous certaines conditions.
La demande doit être expressément formulée auprès de la CNAV (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse).
Capital décès
Un capital-décès, versé par les Caisses Primaires d’Assurance Maladie (CPAM) et sous certaines conditions (plus de renseignements sur le site Améli.fr).
Il s’agit d’un montant forfaitaire. La demande doit être expressément formulée auprès de la CPAM.
Des prestations complémentaires sont versées en cas de décès. Elles peuvent prendre la forme* :
- d’un capital décès, dont le montant est déterminé en fonction de la rémunération du salarié décédé. Il est majoré par enfant à charge ;
- d’une rente d’éducation, versée par enfant à charge jusqu’à son 21e anniversaire (ou 26e en cas de poursuite d’études).
*En fonction du choix d’option formulé auprès de l’assureur IPECA.
Cotisations
Le présent régime de prévoyance a pour objet de couvrir les salariés à titre obligatoire.
Les cotisations servant au financement du régime s’élèvent à un montant correspondant à 1,08 % du salaire brut, limité à 8 plafonds de la Sécurité sociale (PSS) pour les risques Décès/Invalidité et à 0,36 % du salaire brut, limité à 8 plafonds de la Sécurité sociale (PSS) pour le risque Incapacité.
Les cotisations sont prises en charge par l’entreprise et par les salariés selon la répartition suivante :
| Régime de prévoyance | Part salariale | Part patronale | Total |
| Décès/Invalidité | |||
| Cadres | 0,00 % | 1,08 % | 1,08 % |
| Salariés non-cadre | 0,40 % | 0,68 % | 1,08 % |
| Incapacité | |||
| Cadres | 0,32 % | 0,04 % | 0,36 % |
| Salariés non-cadre | 0,32 % | 0,04 % | 0,36 % |
Epargne salariale
Fermeture des sites
Fermeture collective
Avant la fin de l’année, chaque Société indique la date des 6 JRTT qui sont imposés pour l’année suivante. Ils incluent obligatoirement la période entre Noël et le jour de l’an qui est commune à l’ensemble des Sociétés
Fin de carrière
Dans le cas où le salarié décide de faire valoir son droit à départ à la retraite, sans demander à bénéficier de mesures spécifiques de fin de carrière au sein du Groupe Airbus, les conditions appliquées sont les suivantes.
Indemnité
Indemnités de départ à la retraite (IDR) et transformation en temps
Pour tous les salariés, l’indemnité est calculée comme suit :
- pour les 24 premières années d’ancienneté : 2/10 mois de salaire par année ;
- pour les suivantes : 3/10 mois de salaire par année.
Ce montant peut être transformé en jours non travaillés payés, dans la limite de 85 %, qui seront pris juste avant le départ effectif.
Voir la rubrique CET long terme pour les détails du dispositif.
Nota : cette transformation n’est possible que si la date du départ effectif est antérieure à la date du départ à temps plein (CNAV et retraite complémentaire).
Quelques exemples :
| Ancienneté | IDR | 85 % maximum |
| 10 ans | 2 mois | 1,7 mois |
| 20 ans | 4 mois | 3,4 mois |
| 24 ans | 4,8 mois | 4,1 mois |
| 30 ans | 6,6 mois | 5,6 mois |
| 40 ans | 9,6 mois | 8,2 mois |
Préavis
Sauf accord entre les parties, le préavis à respecter à l’égard de l’employeur est le suivant :
- Ancienneté < 2 ans 1 mois calendaire
- Ancienneté ³ 2 ans 2 mois calendaires
Dispositifs d’accompagnement à la fin du parcours professionnel
Articulation des différents dispositifs
Les mesures d’aménagement de fin de carrière peuvent être accolées les unes aux autres comme suit :
Aucune autre combinaison n’est possible. En particulier :
- le temps partiel aidé ne peut être suivi de l’utilisation du CET LT à temps plein ou à temps partiel ;
- le temps partiel de fin de carrière ne peut être suivi de l’utilisation du CET LT à temps partiel.
La durée maximale des mesures ne peut dépasser 36 mois.
Temps partiel fin de carrière
Le dispositif de temps partiel de fin de carrière s’adresse à tous les salariés jusqu’à ceux occupant un emploi de classe H16 inclus.
Modalités :
- le taux de travail effectif doit être égal à 90 % ou 80 % de la durée de travail de référence du salarié concerné. Le pourcentage d’activité est fixé pour toute la durée de la mesure ;
- aucun retour à temps plein n’est possible au cours ou à l’issue de la mesure de temps partiel de fin de carrière. Par exception, un retour à temps plein au cours de la mesure sera autorisé en cas de diminution importante des ressources du foyer : situation de surendettement, décès du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), perte d’emploi du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), prise en charge fiscale d’une personne gravement malade ou en situation de handicap.
Les salariés bénéficient des dispositions cumulatives suivantes :
- paiement d’une majoration de salaire brute de 5 % sur le salaire à temps partiel ;
- prise en charge par l’entreprise des cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaires (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide lui aussi de cotiser sur ledit salaire reconstitué.
Temps partiel aidé
Compte tenu de leur situation particulière, certains salariés peuvent bénéficier d’un dispositif spécifique d’aide au passage à temps partiel pendant une période pouvant aller jusqu’aux 3 ans précédant leur départ à la retraite.
Accessible aux salariés :
- en carrière longue ;
- victime d’un accident du travail dans le Groupe ayant entraîné une incapacité permanente >= 10 % ;
- souffrant d’une maladie professionnelle reconnue ;
- bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou d’invalidité dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur prescription du médecin du travail.
Cette mesure permet de réduire son temps de travail tout en bénéficiant d’une majoration de 10 % de salaire par rapport au temps partiel pratiqué :
- taux d’activité à temps partiel possibles : 90 %, 80 %, 70 %, 60 % et 50 % ;
- durée maximale du dispositif 36 mois avant le départ à la retraite ;
- prise en charge possible par l’entreprise des cotisations de retraites à taux plein sous réserve que le salarié cotise également à taux plein.
Départ anticipé
Compte tenu du caractère pénible de leurs conditions de travail, certains salariés peuvent bénéficier d’une cessation anticipée de leur activité professionnelle, allant de 3 mois à 8 mois maximum avant leur départ à la retraite.
Bénéficiaires
Le dispositif de départ anticipé s’adresse aux salariés qui ont été confrontés,
durant leur carrière dans les sociétés du groupe, aux situations professionnelles suivantes :
- travail en équipes dites 3 x 8, permettant d’assurer une couverture alternée des postes de travail de 24 heures successives ;
- travail en équipes de nuit comprenant obligatoirement une plage de travail de nuit de 6 heures comprise entre 21 heures et 6 heures du matin pendant 180 nuits par an ;
- salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant un taux d’incapacité signifié par la caisse primaire d’assurance maladie égal ou supérieur à 10 %.
Modalités
Les salariés concernés par le travail en équipes 3×8 et le travail de nuit tels que
décrits ci-dessus ont la possibilité de bénéficier d’un départ anticipé dont la durée varie en fonction des conditions ci-après :
- pour > 10 années effectuées : 3 mois de départ anticipé ;
- pour > 12 années effectuées : 4 mois de départ anticipé ;
- pour > 14 années effectuées : 5 mois de départ anticipé ;
- pour > 16 années effectuées : 6 mois de départ anticipé ;
- pour > 18 années effectuées : 7 mois de départ anticipé ;
- pour > 20 années effectuées : 8 mois de départ anticipé.
Toutefois, pour pouvoir bénéficier de cette possibilité de départ anticipé, les salariés ne doivent pas avoir quitté la situation professionnelle en équipes 3×8 ou de nuit plus de quinze ans avant la date de leur départ à la retraite.
Les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ont la possibilité de bénéficier d’un départ anticipé en fonction du taux d’incapacité signifié au salarié par la caisse primaire d’assurance maladie, dans les conditions ci-après :
- pour un taux d’incapacité égal ou supérieur à 10 % et inférieur à 15 % : 4 mois de départ anticipé ;
- pour un taux d’incapacité égal ou supérieur à 15 % et inférieur à 25 % : 6 mois de départ anticipé ;
- pour un taux d’incapacité égal ou supérieur à 25 % : 8 mois de départ anticipé.
Règles d’acquisition pendant les dispositifs de fin de carrière
Le tableau ci-dessous résume les droits d’acquisition de congés (CP, JRTT), de prime, de l’intéressement et de la participation.
|
*proratisé
Forfait jour
Salariés concernés
Il s’agit des salariés dont la durée de travail ne peut être décomptée en heures. À savoir :
- des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- de tout autre salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
Appartiennent à cette catégorie, les salariés relevant d’un emploi cadre : classes d’emplois de F11 à H15 exception faite des salariés non autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps (Travail en Équipe par exemple).
Des contrats « Forfait Jours » peuvent également être conclus avec des salariés occupant un emploi non cadre relevant des classes d’emplois E9 et E10 lorsque leur temps de travail ne peut être prédéterminé et lorsqu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Organisation
Le temps de travail est réparti sur l’année civile (période de référence). Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est de 214 jours.
La « journée de solidarité » est incluse dans le forfait de 214 jours.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
Le temps de repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 35 heures consécutives.
Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos (JRTT) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Calcul du nombre de JRTT :
| 365 (ou 366) | – nombre de jours de week-end ; |
| – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ; | |
| – 25 jours de congés payés ; | |
| – 214 jours. |
Exemple (en 2024) : 366 -104 -10 -25 -214 = 13 JRTT
Les JRTT doivent être pris par journée entière. À l’initiative du salarié, ils peuvent être placés sur les compteurs CET.
Fermeture collective : parmi ces JRTT, 6 d’entre eux sont imposés chaque année incluant obligatoirement la période entre Noël et le jour de l’an.
Variation du forfait selon la charge de travail
Chaque salarié a la possibilité de choisir de porter son forfait jours de 214 jours à 218 jours a minima, si sa charge de travail et les besoins du service le nécessitent : dispositif de renonciation à des JRTT, dans la limite des JRTT à la libre disposition des salariés.
En accord avec sa hiérarchie, le salarié doit effectuer ce choix avant le 31 décembre de l’année précédente. Le choix vaut pour 1 année civile.
Rémunération au titre de rachat de JRTT
Pour tout jour supplémentaire au-delà de 214 jours = salaire mensuel / 22 majoré de 10 %.
Elle sera versée en janvier de l’année d’application.
Forfait jour réduit
Définitions
Le Temps Partiel concerne les salariés bénéficiant d’un « régime en heures ». Le Forfait Jours Réduit s’adresse aux salariés en « forfait jours ».
Le Forfait Jours Réduit s’entend pour une durée du travail réduite par rapport au forfait de référence applicable dans l’entreprise (214 jours).
Principes
La mise en place ou modification d’un Temps Partiel ou Forfait jours réduit s’effectue au moyen d’un avenant au contrat de travail suite à une demande du salarié à son responsable hiérarchique et aux Ressources Humaines avec un préavis minimum de 3 mois.
Cet avenant est conclu pour une durée de 12 mois basée sur l’année civile. Des modalités particulières permettent des entrées et sorties dans ce dispositif en cours d’année.
Il est renouvelable par tacite reconduction. Le retour à temps plein s’effectue de droit à la demande du salarié à l’échéance prévue contractuellement.
FORFAIT JOURS RÉDUIT
Le forfait jours réduit prend la forme de journées ou demi-journées non travaillées dans l’année civile. Le forfait jours réduit donne lieu à des jours d’inactivité.
Un calendrier prévisionnel des journées d’inactivité est établi d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Plots de taux d’activité disponibles : 90 %, 80 %, 70 %, 60 % et 50 %.
Les JRTT issus du temps de travail sont proratisés (arrondis à l’entier le plus proche). Le forfait jours réduit donne lieu à des jours d’inactivité.
Exemple de nombre de jours d’inactivité avec les hypothèses suivantes : année de 365 jours, comportant 52 week-ends, 8 jours fériés.
| Taux d’activité | Nombre de jours d’inactivité |
| 100 % | 0 |
| 90 % | 22 |
| 80 % | 46 |
| 70 % | 68 |
| 60 % | 92 |
| 50 % | 114 |
La rémunération est calculée au prorata du temps de travail contractuel.
Forfait sans référence horaire
Forfait Sans Référence Horaire (H16 et plus)
L’importance des responsabilités qui sont confiées à certains salariés relevant d’un emploi cadre implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de la société ou de l’établissement.
Ces salariés bénéficient d’un forfait sans référence horaire.
Ce régime du forfait sans référence horaire est appliqué aux salariés relevant des classes d’emplois allant de H16 à I18 de la convention collective nationale de la Métallurgie.
Il est établi un avenant individuel au contrat de travail.
Forfaité
Temps de travail : salariés non cadres forfaités au régime en heures
La durée collective de travail est de 1700 heures, dont 7 heures au titre de la journée de solidarité (équivalent annuel de 35 heures hebdomadaires).
La durée du travail est répartie par principe sur 5 jours maximum du lundi au vendredi.