Salaires Minima Hiérarchiques annuels

Les Salaires Minima Hiérarchiques (SMH) correspondent à une garantie minimale conventionnelle de salaire au-dessous de laquelle le salarié ne peut pas être rémunéré.

Une grille de rémunération applicable à l’ensemble des salariés des sociétés du groupe est établie chaque année. En tout état de cause, les montants retenus doivent être au minimum ceux définis et mis à jour par la Branche Métallurgie.

Les SMH annuels tiennent compte de l’ensemble des éléments bruts de rémunération y compris les avantages en nature versés en contrepartie ou à l’occasion du travail, quelles qu’en soient la dénomination, la nature, la périodicité, soit toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paie et supportant les cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale à l’exception de :

• la prime d’ancienneté ;
• la part variable pour les emplois de classes F11 à H15 hors minimum garanti ;
• les primes ou majorations pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
• les contreparties salariales liées à des organisations ou conditions particulières de travail, mais non versées en contrepartie ou à l’occasion du travail (notamment les majorations de travail en équipes et les astreintes) ;
• les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
• les sommes issues de l’épargne salariale (prime de participation et d’intéressement) ;
• les primes d’invention.

En cas de rémunération inférieure au SMH annuel, un “complément annuel de rémunération” sera assuré par le versement d’une indemnité différentielle sur le bulletin de paie du salarié versée avant fin mai de l’année qui suit l’année civile de référence.

Pour l’année 2024, les SMH annuels prévisionnels sont regroupés dans le tableau suivant

Rampe de lancement

La grille des salaires minima hiérarchiques annuels applicable ci-dessus, est complétée par une grille complémentaire et spécifique de salaires minima, à destination des salariés âgés de moins de 27 ans occupant un emploi de classe F11 ou F12 afin de de valoriser la prise progressive d’autonomie et de responsabilités des collaborateurs en début de carrière. Elle a pour effet de leur permettre de bénéficier d’une évolution salariale automatique.

Le barème de cette rampe de lancement est applicable à compter du 1er janvier 2024.

Le changement de salaire minimum hiérarchique de la rampe de lancement se fait au 1er janvier de l’année qui suit le 24ème anniversaire du salarié. À compter du 1er janvier de l’année suivant son 27ème anniversaire, le salarié se voit appliquer les montants du barème unique des salaires minima hiérarchiques du groupe Airbus correspondant à la classe d’emploi et la durée du travail qui lui est applicable

Dans le cas où le salarié décide de faire valoir son droit à départ à la retraite, sans demander à bénéficier de mesures spécifiques de fin de carrière au sein du Groupe Airbus, les conditions appliquées sont les suivantes.

Indemnité

Indemnités de départ à la retraite (IDR) et transformation en temps

Pour tous les salariés, l’indemnité est calculée comme suit :

• pour les 24 premières années d’ancienneté : 2/10 mois de salaire par année ;
• pour les suivantes : 3/10 mois de salaire par année.

Ce montant peut être transformé en jours non travaillés payés, dans la limite de 85 %, qui seront pris juste avant le départ effectif.

Voir la rubrique CET long terme pour les détails du dispositif.

Nota : cette transformation n’est possible que si la date du départ effectif est antérieure à la date du départ à temps plein (CNAV et retraite complémentaire).

Quelques exemples :

Ancienneté	IDR	85 % maximum
10 ans	2 mois	1,7 mois
20 ans	4 mois	3,4 mois
24 ans	4,8 mois	4,1 mois
30 ans	6,6 mois	5,6 mois
40 ans	9,6 mois	8,2 mois

 

Préavis

Sauf accord entre les parties, le préavis à respecter à l’égard de l’employeur est le suivant :

• Ancienneté < 2 ans        1 mois calendaire
• Ancienneté ³ 2 ans        2 mois calendaires

Dispositifs d’accompagnement à la fin du parcours professionnel

Articulation des différents dispositifs

Les mesures d’aménagement de fin de carrière peuvent être accolées les unes aux autres comme suit.

Aucune autre combinaison n’est possible. En particulier :

• le temps partiel aidé ne peut être suivi de l’utilisation du CET LT à temps plein ou à temps partiel ;
• le temps partiel de fin de carrière ne peut être suivi de l’utilisation du CET LT à temps partiel.

La durée maximale des mesures ne peut dépasser 36 mois.

Temps partiel fin de carrière

Le dispositif de temps partiel de fin de carrière s’adresse à tous les salariés jusqu’à ceux occupant un emploi de classe H16 inclus.

Modalités :

• le taux de travail effectif doit être égal à 90 % ou 80 % de la durée de travail de référence du salarié concerné. Le pourcentage d’activité est fixé pour toute la durée de la mesure ;
• aucun retour à temps plein n’est possible au cours ou à l’issue de la mesure de temps partiel de fin de carrière. Par exception, un retour à temps plein au cours de la mesure sera autorisé en cas de diminution importante des ressources du foyer : situation de surendettement, décès du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), perte d’emploi du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), prise en charge fiscale d’une personne gravement malade ou en situation de handicap.

Les salariés bénéficient des dispositions cumulatives suivantes :

• paiement d’une majoration de salaire brute de 5 % sur le salaire à temps partiel ;
• prise en charge par l’entreprise des cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaires (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide lui aussi de cotiser sur ledit salaire reconstitué.

Temps partiel aidé

Compte tenu de leur situation particulière, certains salariés peuvent bénéficier d’un dispositif spécifique d’aide au passage à temps partiel pendant une période pouvant aller jusqu’aux 3 ans précédant leur départ à la retraite.

Accessible aux salariés :

• en carrière longue ;
• victime d’un accident du travail dans le Groupe ayant entraîné une incapacité permanente >= 10 % ;
• souffrant d’une maladie professionnelle reconnue ;
• bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou d’invalidité dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur prescription du médecin du travail.

Cette mesure permet de réduire son temps de travail tout en bénéficiant d’une majoration de 10 % de salaire par rapport au temps partiel pratiqué :

• taux d’activité à temps partiel possibles : 90 %, 80 %, 70 %, 60 % et 50 % ;
• durée maximale du dispositif 36 mois avant le départ à la retraite ;
• prise en charge possible par l’entreprise des cotisations de retraites à taux plein sous réserve que le salarié cotise également à taux plein.

Départ anticipé

Compte tenu du caractère pénible de leurs conditions de travail, certains salariés peuvent bénéficier d’une cessation anticipée de leur activité professionnelle, allant de 3 mois à 8 mois maximum avant leur départ à la retraite.

Bénéficiaires

Le dispositif de départ anticipé s’adresse aux salariés qui ont été confrontés,

durant leur carrière dans les sociétés du groupe, aux situations professionnelles suivantes :

• travail en équipes dites 3 x 8, permettant d’assurer une couverture alternée des postes de travail de 24 heures successives ;
• travail en équipes de nuit comprenant obligatoirement une plage de travail de nuit de 6 heures comprise entre 21 heures et 6 heures du matin pendant 180 nuits par an ;
• salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant un taux d’incapacité signifié par la caisse primaire d’assurance maladie égal ou supérieur à 10 %.

Modalités

Les salariés concernés par le travail en équipes 3×8 et le travail de nuit tels que

décrits ci-dessus ont la possibilité de bénéficier d’un départ anticipé dont la durée varie en fonction des conditions ci-après :

• pour > 10 années effectuées : 3 mois de départ anticipé ;
• pour > 12 années effectuées : 4 mois de départ anticipé ;
• pour > 14 années effectuées : 5 mois de départ anticipé ;
• pour > 16 années effectuées : 6 mois de départ anticipé ;
• pour > 18 années effectuées : 7 mois de départ anticipé ;
• pour > 20 années effectuées : 8 mois de départ anticipé.

Toutefois, pour pouvoir bénéficier de cette possibilité de départ anticipé, les salariés ne doivent pas avoir quitté la situation professionnelle en équipes 3×8 ou de nuit plus de quinze ans avant la date de leur départ à la retraite.

Les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ont la possibilité de bénéficier d’un départ anticipé en fonction du taux d’incapacité signifié au salarié par la caisse primaire d’assurance maladie, dans les conditions ci-après :

• pour un taux d’incapacité égal ou supérieur à 10 % et inférieur à 15 % : 4 mois de départ anticipé ;
• pour un taux d’incapacité égal ou supérieur à 15 % et inférieur à 25 % : 6 mois de départ anticipé ;
• pour un taux d’incapacité égal ou supérieur à 25 % : 8 mois de départ anticipé.

Règles d’acquisition pendant les dispositifs de fin de carrière

Le tableau ci-dessous résume les droits d’acquisition de congés (CP, JRTT), de prime, de l’intéressement et de la participation.

CP RTT Prime annuelle Intéressement Participation Préavis travaillé Oui Oui Oui Oui CET LT alimenté par le salarié   Oui   Non   Oui   Oui CET LT abondé Non Non Non Non Départ anticipé Non Non Oui Oui IDR en jours Non Non Non Non Temps partiel fin de carrière Oui Oui* Oui* Oui*

*proratisé

Il s’agit ici de la rupture du contrat de travail suite à :

• un licenciement pour motif personnel ;
• un licenciement économique hors PSE (Plan de Sauvegarde de l’emploi).

Pour toutes les dispositions relatives aux licenciements pour motifs économiques, personnels ou celles relatives aux ruptures conventionnelles, les Parties conviennent de renvoyer aux règles de la convention collective et à ses évolutions ultérieures, relatives au personnel occupant, sur le dernier mois travaillé :

• un emploi cadre (classes F11 à I18) y compris les minorations et les majorations ;
• un emploi non cadre (classes B3 à E10).

Licenciement

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Il est justifié par un motif inhérent à la personne (licenciement pour motif personnel) ou par un motif économique.

Ancienneté Groupe d’emplois Âge du salarié Durée du préavis < 2 ans Tout groupe Tout âge 1 mois calendaire ³ 2 ans Tout groupe Tout âge 2 mois calendaires     ³ 3 ans E Tout âge 3 mois calendaires   F, G, H, I < 50 ans 3 mois calendaires 50 à < 55 ans 4 mois calendaires ³ 55 ans 6 mois calendaires ³ 5 ans F, G, H, I 50 à < 55 ans 6 mois calendaires

Préavis

Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave ou lourde, la durée du préavis ne peut être inférieure aux durées ci-dessous.

Groupe d’emploi	Indemnité de licenciement
B, C, D, E	1/4 mois de salaire de référence par an jusqu’à 10 ans 1/3 mois de salaire de référence par an pour les années à partir de 10 ans
F, G, H, I	Ancienneté < 8 ans : 1/4 mois de salaire de référence par an
	Ancienneté ³ 8 ans 1/5 mois de salaire de référence par an jusqu’à 7 ans 3/5 mois de salaire de référence par an pour les années à partir de 7 ans

 

Indemnité de licenciement

Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave ou lourde, le salarié bénéficie, s’il a une ancienneté supérieure à 8 mois, d’une indemnité de licenciement calculée comme suit.

Le montant de l’indemnité de licenciement est plafonné à 18 mois.

Salaire de référence

Le « Salaire de Référence » est utilisé dans le calcul de l’indemnité de licenciement.

Il est égal au montant le plus avantageux pour le salarié entre la moyenne mensuelle de la rémunération brute due :

• soit au titre des 12 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié ou lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, des mois précédant cette même date ;
• soit au titre des 3 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.

Tout élément versé au salarié au cours des 12 ou 3 derniers mois, à périodicité supérieure à la période de référence concernée est pris en compte dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Majoration / minoration : groupes d’emploi F, G, H et I

Majoration, plancher et minoration de l’indemnité de licenciement pour les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I.

Le montant de l’indemnité de licenciement est plafonné à 18 mois.

Âge	Ancienneté	Majoration / Minoration	Plancher
50 £ âge < 55	³ 5 ans	+20 %	3 mois de salaire
55 £ âge < 60	³ 5 ans	+30 %	6 mois de salaire
60 ans
61 ans		-5 %	³ ILL
62 ans		-10 %	³ ILL
63 ans		-20 %	³ ILL
64 ans et plus		-40 %	³ ILL
	ILL : Indemnité Légale de Licenciement