Auteur/autrice : frederic.f.buronfosse@airbus.com

Le changement d’organisation permet d’évoluer vers une fonction privilégiant la proximité du business et le développement des salariés.
La nouvelle organisation de la fonction H amène à transférer 33% des ressources RH des centres d’expertise vers les 4 nouvelles fonctions RH des organisations opérationnelles.

Ces dernières pourront ainsi délivrer tous les services H au business. Les centres d’expertises vont continuer d’exister pour assurer la cohérence globale.

La CFE-CGC considère que passer d’un mode d’organisation « centralisé » à « décentralisé » nécessite un besoin de ressources supplémentaires.
Si cette condition n’est pas remplie, la CFE-CGC attire l’attention de la Direction sur les risques de surcharges de travail et psychosociaux qui pourraient en découler et notamment dans le contexte critique actuel ébauché par :
– Un changement d’outil majeur (Workday),
– La mise en œuvre de My Pulse release II,
– Des élections professionnelles,
– Un ratio (nombre de salariés / ressource HRBP) trop déséquilibré,
– L’accompagnement des salariés durant la nouvelle réorganisation globale Airbus,
-L’adaptation des salariés H à leur nouvelle organisation.

La CFE-CGC rappelle, comme dans tout changement d’organisation, que chaque salarié impacté soit par une mobilité, un changement de périmètre, de nouvelles fonctions doit être sérieusement accompagné et bénéficier des formations adéquates.

En effet, cette nouvelle organisation doit à la fois continuer à garantir le niveau d’expertise dans les centres d’expertise pour maintenir un haut niveau de dialogue social harmonisé dans le Groupe mais aussi répondre aux exigences opérationnelles et aux sollicitations des salariés.

Malgré tout, la CFE-CGC constate avec satisfaction que ce changement d’organisation a bénéficié d’une démarche d’analyse d’impacts selon une méthode éprouvée. Cette dernière a permis d’identifier les fonctions H réellement concernées. Le processus d’analyse d’impacts, pour évaluer le niveau des risques et notamment les risques psychosociaux, a débouché sur un plan d’action factuel qui devra être appliqué et suivi.

Le regroupement des activités Facility Management et Real Estate sous responsabilité ressources humaines, ainsi que les Représentant Nationaux, apparait comme positif pour assurer une meilleure coopération et cohérence dans l’amélioration des conditions de travail des salariés.

En regard des impacts majeurs induits par la nouvelle organisation des fonctions RH et Workplace, les élus CFE-CGC ont émis des avis d’ABSTENTION lors des consultations CE.

Le service Ethique & Compliance RH est désigné comme référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les élus CFE-CGC ont demandés :

• • Que le lieu où trouver le nom et les coordonnées des personnes référentes en matière de harcèlement soit clairement communiqué aux salariés.
  • Que ces référents soient représentatifs en termes de diversité (genre, niveau hiérarchique,…) afin que chacun se sente à l’aise pour aller les rencontrer sur des sujets aussi intimes.
  • Que les responsabilités de ces référents ne se limitent pas au seul harcèlement sexuel tel que l’exige la loi mais soient étendues à toutes formes de harcèlement.