Catégorie : Congés

Ces congés sont acquis en totalité le 1er janvier de l’année considérée.
Tout salarié présent pendant la totalité de l’exercice (1er janvier au 31 décembre) bénéficie de 5 semaines, soit 25 jours ouvrés.

• Ils sont disponibles dès le 1er janvier.
• Il n’y a pas de congés de fractionnement.
• Les congés non pris au cours d’un exercice et non placés au CET ne peuvent être reportés.

Ils doivent être pris par journée entière, et planifiés au plus tard le 1er mai de chaque année.

Tout salarié présent pendant la totalité de l’exercice (1er janvier au 31 décembre) bénéficie de 5 jours ouvrés de congés supplémentaires.

Ils peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière. Les jours de CPS peuvent être placés dans les CET CT & LT.

Les salariés bénéficient des congés payés exceptionnels suivants :

Les définitions suivantes s’appliquent pour les droits à événements familiaux:

• Conjoint : époux / épouse, partenaire de PACS ou concubin / concubine ;
• Enfant : enfant du salarié ou de son conjoint ;
• Père / Mère : parent ou beau-parent au sens du conjoint du père ou de la mère
• Frère / Soeur : frère ou soeur y compris le demi-frère ou la demi-soeur lorsqu’il y a un parent en commun ;
• Beau-parent : parent du conjoint ;
• Beau-frère / Belle-soeur : frère / soeur du conjoint ou conjoint du frère / de la soeur.

Repos

• Les salariées bénéficient, à compter de la déclaration de la grossesse et pendant la durée de celle-ci, d’une heure de repos par jour avec maintien de la rémunération.
• Sur avis du médecin traitant ou du médecin du travail et en accord avec le responsable hiérarchique, ces heures pourront être groupées sur une semaine (une demi-journée par semaine) ou une quinzaine (une journée par quinzaine).

Congé de maternité

Les salariées bénéficient pour la naissance d’un ou plusieurs enfants d’un congé de maternité dont la durée est augmentée de 5 jours ouvrés au-delà de la durée légale.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Après la naissance de l’enfant, le père ou, le cas échéant, le conjoint ou

concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont la durée est augmentée de 5 jours ouvrés au-delà de la durée légale. Les 5 jours ouvrés équivalent à une semaine calendaire en cas d’organisation de travail en semaine incomplète (exemples : temps partiel, forfait jours réduit, VSD, etc.).

La société assure, pendant toute la durée du congé, un maintien à 100 % de la rémunération, sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçu par le/la salarié(e).

Congé paternité en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance

Le congé paternité est prolongé lorsque le nouveau-né est, immédiatement après sa naissance, hospitalisé dans une unité de soins spécialisée (néonatalogie, réanimation néonatale, pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons, unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale).

Le droit au congé d’hospitalisation est accordé pendant toute la période d’hospitalisation pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs. Pendant cette période, le salarié perçoit des IJSS (indemnités journalières de la Sécurité sociale).

Le congé paternité (période non obligatoire) peut, dans ce cas, être pris dans les six mois qui suivent la fin de l’hospitalisation.

Le salarié bénéficiant de ce congé doit en informer son employeur en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation à Reward Operations (ce congé ne doit pas être déclaré via myHR/Services).

Ce congé s’ajoute aux jours de congé paternité décrits précédemment et est

indemnisé à 100 % pendant 15 jours (CPAM + employeur). Au-delà de ces 15 jours, le salarié ne recevra plus que les indemnités de la CPAM.

Les 7 jours obligatoires de congé paternité doivent être pris en priorité, puis le congé d’hospitalisation ou la 2ème période de congé paternité, dans l’ordre souhaité par le salarié, avec éventuellement une reprise de travail entre les 2.

La seule limite est que le congé d’hospitalisation doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

Le salarié, à qui l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un ou plusieurs enfants en vue de son ou de leur adoption, a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption dont la durée est augmentée de 5 jours ouvrés au-delà de la durée légale.

Le congé parental d’éducation peut être pris jusqu’aux 4 ans de l’enfant. Le bénéfice du congé parental s’éteint au jour du quatrième anniversaire de l’enfant.

La durée initiale du congé parental est de 1 an maximum. Durant la durée du congé parental, le salarié a la possibilité de demander 3 renouvellements maximum. Chaque période de renouvellement peut être plus longue ou plus courte que la précédente.

En cas de naissance simultanée de 3 enfants ou plus, les dispositions légales spécifiques portant sur la durée du congé parental et le nombre de renouvellement s’appliquent.

En cas de congé parental d’éducation faisant suite à une adoption, les dispositions légales s’appliquent si elles sont plus favorables.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté prise en compte :

• soit à la date de naissance de l’enfant ;
• soit à la date d’arrivée dans le foyer d’un enfant de moins de 16 ans adopté ou confié en vue de son adoption.

Le congé parental d’éducation peut être pris à temps plein ou à temps partiel.

La durée de ce congé est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Il s’agit d’un congé non rémunéré pour convenance personnelle accordé au salarié à condition de :

• justifier de 6 années d’activité professionnelle et d’une ancienneté minimale de 3 ans dans la société ou dans le périmètre social groupe ;
• ne pas avoir déjà bénéficié dans les 6 dernières années au sein de la société ou dans le périmètre social groupe d’un congé sabbatique, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, d’un congé de transition professionnelle, d’un congé sans solde d’une durée d’au moins 6 mois ou d’un congé de mobilité volontaire sécurisée d’au moins 6 mois ;
• respecter un délai de prévenance d’au moins 4 mois. Ce délai peut être réduit à 3 mois avec l’accord du responsable hiérarchique.

La durée minimale de ce congé est de 6 mois. Par dérogation aux dispositions légales, le congé sabbatique peut avoir une durée maximale de 15 mois.

La durée initialement établie ne peut pas faire l’objet de modification, sauf accord exceptionnel du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, dans la limite de la durée maximale de 15 mois.

Trois mois au moins avant le terme du congé, le salarié doit informer l’employeur de sa décision de réintégrer l’entreprise ou de rompre son contrat de travail.

À l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti a minima de la même classe d’emploi et d’une rémunération au moins équivalente.

Il s’agit d’un congé non rémunéré pour convenance personnelle accordé au salarié à condition de :

• justifier de 6 années d’activité professionnelle et d’une ancienneté minimale de 3 ans dans la société ou dans le périmètre social groupe ;
• ne pas avoir déjà bénéficié dans les 6 dernières années au sein de la société ou dans le périmètre social groupe d’un congé sabbatique, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, d’un congé de transition professionnelle, d’un congé sans solde d’une durée d’au moins 6 mois ou d’un congé de mobilité volontaire sécurisée d’au moins 6 mois ;
• respecter un délai de prévenance d’au moins 4 mois. Ce délai peut être réduit à 3 mois avec l’accord du responsable hiérarchique.

La durée maximale de ce congé est d’un an, renouvelable une fois pour une durée maximale d’un an supplémentaire.

Le salarié informe l’employeur de l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre.

Trois mois au moins avant le terme du congé, le salarié doit informer l’employeur de sa décision de réintégrer l’entreprise ou de rompre son contrat de travail.

À l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti a minima de la même classe d’emploi et d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié, qui envisage de solliciter auprès de son employeur un congé pour création d’entreprise ou sabbatique, peut demander le report de ses congés payés annuels lui restant dus au-delà de 24 jours ouvrables – essentiellement la 5ème semaine. Ce report des congés payés ne peut porter sur plus de 6 années.

Le salarié percevra alors, au moment de son départ en congé sabbatique ou pour création d’entreprise, une indemnité compensatrice pour les congés payés dont il n’a pas ainsi bénéficié. Si le salarié est conduit à renoncer au congé sabbatique ou pour création d’entreprise, les jours de congés payés qu’il avait reporté en vue de ce congé s’ajoutent par fraction de 6 jours jusqu’à épuisement, aux congés payés des années suivant la renonciation.